Commission: Tức mức hoa hồng mà nhân viên kinh doanh, nhân viên sale, tư vấn chăm sóc khách hàng nhận được khi chốt deal thành công và hoàn tất việc đảm bảo trải nghiệm dịch vụ khách hàng.
Đối với nhân viên Tư Vấn Chăm Sóc Khách Hàng mà nhiều người hay gọi là Lễ Tân thì mức thưởng hoa hồng % trên mỗi đơn hàng là điều bắt buộc dù họ có thực sự là Sale ( tức là người đem khách về) hay không. Việc có commision không phải vì thị trường làm sao thì mình làm vậy, cũng không phải là để tiết kiệm chi phí lương cứng cho nhân viên hay chi phí cố định, mà chủ yếu là để phục vụ “chiến lược danh mục sản phẩm” giúp kiểm soát và tăng trưởng các hạng mục doanh thu từ từng sản phẩm hoặc từng nhóm sản phẩm nhất định. Do đó % hoa hồng không nên cố định ở 1% mà phải khác nhau tùy vào... Danh Mục Sản Phẩm
Commission thường sẽ được trả vào cuối tháng và áp dụng với các đơn đã hoàn thành, tức đã thu hồi công nợ. Vì vai trò của một nhân viên bán hàng hay chăm sóc khách hàng sẽ phải đảm bảo trải nghiệm dịch vụ khách hàng gồm hàng chục bước đến khi thu hồi công nợ và chăm sóc sau bán hàng thì mới được gọi là “Hoàn Thành”. Ngoài ra trả commission theo tháng sẽ đảm bảo thu nhập của nhân viên giúp họ cố gắng hơn trong việc bán hàng.
Tiền commission này sẽ nằm trong "Chi Phí Sản Xuất" tức cost của sản phẩm. Không nên nằm trong "Chi Phí Bán Hàng" hay "Chi Phí Khác"
*** Mấy bạn ôn lại bài: "Chiến lược danh mục sản phẩm”
KPI QUÝ: là thưởng chỉ tiêu cho phòng kinh doanh, phòng/ bộ phận tư vấn chăm sóc khách hàng…khi đạt được "KPI Quý"
Lưu ý rằng KPI của mỗi quí sẽ khác nhau, nhất là đối với ngành cưới. Và việc đặt KPI sẽ phải được thông báo minh bạch rõ ràng tư đầu năm.
VD: Quí 1: 3 tỷ, Quý 2: 4 tỷ, Quý 3: 4 tỷ, Quý 4: 5 tỷ.
KPI năm sẽ là 16 tỷ/
Thưởng KPI Quý phổ biến chính là 1% nếu đạt chỉ tiêu. và 5% vượt chỉ tiêu.
Vd: chỉ tiêu quý 1 là 3 tỷ. và bán được 4 tỷ thì nhân viên sẽ được như sau:
1% của 3 tỷ + 5% của 1 tỷ chênh lệch.
Nhiều studio bên mình áp dụng thưởng KPI quý vào cuối năm. Điều kiện thưởng là phải có ít nhất 2 Quý đạt chỉ tiêu mới được xét thưởng. Doanh thu xét thưởng sẽ là con số thực thu sau khi trừ đi công nợ.
KPI năm: là thưởng nếu doanh số nguyên năm đạt chỉ tiêu.
KPI năm phổ biến là 0.5% đạt chỉ tiêu và 1% chênh lệch.
VD nếu chỉ tiêu năm 2025 là 16 tỷ và doanh thu đạt 18 tỷ thì tiền thưởng sẽ là 0.5% của 16 tỷ + 1% của 2 tỷ chênh lệch.
Từ đó ta sẽ có nhiều trường hợp xảy ra:
- Đạt KPI Quí nhưng không đạt KPI năm: có 2 tháng đạt KPI quí, nhưng tổng doanh thu năm vẫn không đạt.
- Đạt doanh thu năm nhưng không đạt KPI quí: Có 1 tháng 1 đạt KPI quí và giúp đạt KPI năm nhưng 3 quí còn lại không đạt KPI quí.
- Và còn nhiều trường hợp như vậy.
*** Có nên đặt KPI tháng? Việc đặt KPI tháng hay không sẽ tùy thuộc vào sơ đồ nhân sự và cách tính % thưởng cho nhân viên vì rất dễ xảy ra trường hợp: "Thưởng chồng thưởng"
Nhiều công ty/ studio không có thưởng cuối năm mà chỉ có lì xì Tết. Từ đó sinh ra các mẫu thuẫn về quyền lợi giữa người làm lâu và người làm được việc. Việc cụ thể số tiền bao nhiêu cho ai sẽ trở nên cảm tính dễ gây so sánh mất đoàn kết. Thế nên thay vì thưởng Tết hay lì xì cuối năm thì ta nên quy hoạch nó thành một dạng thưởng theo kiểu “lương tháng 13”.
1. Thưởng cuối năm - GẮN KẾT: (Thưởng 1 tháng lương ) cho toàn bộ nhân viên làm trên 1 năm. dù có đạt chỉ tiêu hay không. Đây là “lương tháng 13” giúp nhân viên gắn kết hơn với công ty. Hạn chế gần cuối năm vào mùa bận rộn strees quá thì nghỉ ở nhà đi buôn cho khỏe, công ty ra sao mặc kệ.
( ***Đối với lao động phổ thông hay bộ phận sản xuất thì có thể tiết kiệm bằng cách trích % hoặc thưởng % mỗi tháng theo hệ số vào thưởng tháng 13 và phát cuối năm để "giữ người". Hình thức này giúp công ty tiết kiệm tiền, giúp đối phó với lạm phát..Tức là thay vì bị áp lực sẽ tăng lương thì ta có thể giữ lương nhưng tăng thưởng tháng 13. Cái này trong lớp đã giải thích kỹ)
Đối với nhân viên văn phòng ( lao động trí thức) thì cứ thưởng 1 tháng lương không bao gồm bảo hiểm, dù có đat KPI hay không. Và chỉ áp dụng với nhân viên có thâm niên trên 1 năm.
2. Thưởng cuối năm - CHIA SẺ: ( Thưởng 1 tháng lương) Nếu công ty đạt KPI năm.
Đây là sự chia sẻ thành quả của công ty đối với nhân viên, ghi nhận đóng góp của họ. Thuởng cuối năm này chả liên quan gì đến KPI quí hày KPI năm. Được cộng dồn các khoản thưởng lại với nhau.
1 tháng lương này áp dụng cho những ai gắn bó với công ty trên 1 năm. Có thể áp dụng cho riêng khối văn phòng hoặc cho toàn bộ công ty tùy theo đó là "mô hình dịch vụ" hay "mô hình sản xuất".
Một số công ty có thể không thưởng theo kiểu đạt KPI năm mà có thể thưởng theo cấp độ tăng trưởng. VD nếu công ty tăng trưởng 20-30% thì thưởng 1 tháng lương. nếu từ 30-50% thì 1,5 tháng lương, trên 50% thì 2 tháng lương....TUy nhiên chọn phương án nào sẽ phải cân nhắc để tránh "thưởng chồng thưởng"
3. Thưởng cuối năm - NỖ LỰC CÁ NHÂN: Đây là hình thức thưởng "KPI Cá Nhân" áo dụng cho từng phòng ban hoặc từng cá nhân riêng lẻ khi họ đạt các KPI cá nhân hoặc KPI cho phòng ban.
Ví dụ: KPI của trưởng phòng Marketing năm này là phải tiếp cận được bao nhiêu người ở khu vực nào, phải bán được bao nhiêu gói trị giá bao nhiêu tiền trở lên ở khu vực nào, thì nếu đạt được sẽ thưởng cho trưởng phòng x tháng lương tùy theo thỏa thuận và chỉ tiêu đã đặt ra từ đầu năm. Tương tự đối với bộ phận sản xuất, kế toán , tài chính.. nếu chi phí sản xuất xuống dưới 35% thì sẽ thưởng 1 tháng lương cho người chịu trách nhiệm về chi phí....
Thưởng KPI cá nhân hay phòng ban này cũng tách biệt với các hạng mục thưởng ở trên, tức là nếu trong điều kiện lý tưởng 1 nhân viên có thể được thưởng cùng lúc tất cả hạng mục và tất cả các tháng lương thưởng cộng dồn vào.
Nếu không có các hình thức phạt sẽ dễ xảy ra tình trạng ganh nạnh so sánh giữa nhân viên với nhau theo kiểu: tôi làm nhiều nó làm ít, tôi đi làm thường xuyên nó hay nghỉ ..vậy mà thưởng như nhau... Đo đó nên có hình thức phạt. Dưới đây là một số hình thức mình thường áp dụng:
1. VACATION: Đây là hình thức nghỉ phép hàng năm được hưởng lương. Theo quy định nhà nước hiện này là 12 ngày nghỉ 1 năm có lương. Tất nhiên nhân viên phải đăng ký với công ty. Đây là kỳ nghỉ phép cố định hàng năm hoặc có thể cộng dồn để dành...nhưng không bao gồm các ngày nghỉ lễ.
2. CALLING IN SICK : Tức là gọi nghỉ bệnh đột xuất, đi trễ, đi trễ nữa ngày.,nghỉ nguyên ngày.... Nếu trả theo giờ theo ngày công thì tất nhiên là sẽ không được tính lương. Tuy nhiên các hình thức phạt mà mình áp dụng như hình minh họa:
1-5 lần / năm: Miễn trừ- không truy cứu, vì sẽ có trường hợp do bênh thật, do tai nạn, tắt đường. Ta buộc sẽ phải ghi nhận rằng sẽ có những sự việc ngoài ý muốn, như tại nạn, bệnh tật thật sự..Đo đó mình thường quy định dưới 5 lần thì miễn phạt.
6-8 lần: sẽ bị trừ vào các hạng mục Thưởng Cuối Năm . Không trừ vào Commission, KPI Quý hay KPI Năm. Có trừ vào KPI Cá Nhân.
Sẽ tăng % phạt vào các lần vi phạm 6-8, 9-12, và trên 13 lần.
3. LEAVE OF ABSENCE - Nghỉ dài hạn có xin phép: Thường là nghỉ vì bệnh tật, chăm sóc người nhà bị ốm, đi học, nghĩa vụ quân sự...và các việc quan trọng khác.
Mình thường áp dụng như hình minh họa:
Từ 10-20 ngày/ năm: trừ 10% thường cuối năm.
Từ 21-30 ngày/ năm: trừ 20% thường cuối năm.
Từ 30ngày trở lên / măm: Không được thường cuối năm (*).
Tuy nhiên mình vẫn có cơ chế Xem xét miễn trừ đặc biệt với các lý do chính đáng (tai nạn, việc gia đình khẩn cấp), có thể đề xuất và xem xét miễn trừ tùy từng trường hợp.
Xét về lý thì không có lý gì mà một người nghỉ phép quá nhiều lần ( trên 30 ngày / năm ) vẫn có thưởng tương đương với người nỗ lực đi làm đủ ngày đủ giờ. Điều đó gây ra bất công. Tuy nhiên ta buộc sẽ có cơ chết xem xét miễn trừ vì các hoàn cảnh đặc biệt.
Việc chọn hình thức khen thưởng phạt thế nào và các con số cụ thể là bao nhiêu thì cần tính toán điều chỉnh lại cho phù hợp với đặc thù của từng doanh nghiệp. Mỗi mô hình khác nhau, định hướng khác nhau, văn hóa khác nhau thì nó sẽ phải khác nhau. Mình chỉ đưa ra các hạng mục phổ biến mà mình đã và đang áp dụng cho mọi người tham khảo. Còn để ra được chính xác con số hay điều khoản thì mọi người nên ôn lại các bài mà mình từng hướng dẫn trong lớp như:
- Chiến Lược Danh Mục Sản Phẩm.
- Quy Hoạch Nhân Sự
- Sơ Đồ Doanh Nghiệp
- Văn Hóa Doanh Nghiệp.
- Trải Nghiệm Khách Hàng
- Trải Nghiêm Nhân Viên
- Phân Bổ Tài Chính Kế Toán
-....